打造高绩效人才供应链是需要有节奏感的，具体可以分4步走：
01
梳理经营目标、确认组织文化DNA
打造高绩效人才供应链，企业第一步要做经营目标的梳理和确认企业文化DNA（也就是我们经常说的企业文化土壤）。
在这个过程当中，经营目标我们需要从老板以及核心高管那里获得。
我们需要了解企业1~3年具体的关键目标，不是那种比较虚的或者比较空的5年的战略、10年的战略，或者说我们公司要成为一个什么样的公司。
我们要的就是比如今年的关键目标给我4个，明年的关键目标给我4个，后年的关键目标再给我4个。因为只有具体的关键目标才能够真正地让我们去看哪些人、什么样的能力标准、做哪些行为才能够完成这个目标。
因为企业里边所有的初心，都是为了完成关键目标。
对于组织来说，有什么样的文化土壤就对应需要什么样的“人才种子”。
黑土地就要种大豆，不能种菠萝。
如果一名员工能力再强，但是不认同公司的文化，那么他的能力是很难发挥出来的，他看哪里都不顺眼，天天想着离开公司。
我们通常把企业文化分为4种类型：第1种企业文化DNA，我们叫做情感型，第2种类型我们叫做规则型，第3种类型我们叫做市场型，第4种类型我们叫做创新型。
4种文化导向，有些公司是一个为主一个为辅，有些公司就明显的单一文化方向。
4种文化并没有好坏之分，不同的企业可能发展到不同的阶段，都会有对应的不同的文化导向。
当然，文化DNA并不是想改就能快速地改变的，大概需要2~3年的改变周期。
比如从规则型改到市场型至少需要2~3年的时间；从市场型再走到创新型，可能仍然也需要2~3年的时间。
还有一点我们需要注意的是，文化DNA虽然它并不是严格地按照情感型、规则型、市场型、创新型这样的顺序发展，但是在通常情况下，市场型没有办法回归到规则型，规则性也没有办法回归到情感型。只能向前发展，不能往回发展。
02
构建胜任力模型
打造高绩效人才供应链第二步就要进行胜任模型的构建。
建立胜任模型主要3个方法，一个是BEI访谈、一个是能力卡片、一个是测评工具。
BEI访谈我们需要18位关键样本进行访谈，我建议是结合能力卡片（卡片内容可以作为内部统一的能力度量衡），然后和测评结果进行交叉验证，获取胜任力标准。
胜任力模型通常包含三部分内容：核心能力（只要认同组织文化都有的能力，和绩效无关，和忠诚度有关，是组织的子弟兵的重要能力标准）、必备能力（完成岗位工作60分的能力）、关键能力（完成高绩效需要的能力）
03
制定培养规划
打造高绩效人才供应链第三步就要根据胜任力模型制定培养规划。
胜任力模型建立后如果不去做培养规划，就会大大削弱胜任力模型的所能够发挥的作用。
事实上，胜任力模型除了可以作为人才选用的一个标准依据外，还可以作为人才培养方向的考量依据——我们在制定培养规划的时候可以对标胜任力模型和绩优人才的能力来找到员工需要提升的方向，进而规划对应的培养内容。
04
梳理激励机制
打造高绩效人才供应链第四步才是开始要做激励机制的梳理。
只有做了前面的三大步骤，激励机制的梳理才能有效。因为人没有梳理、人没有标准的话，不管多优秀的机制都发挥不出来真正的效用，反而让管理团队出现“自我怀疑”。
所以前面我才说，组织想要打造高绩效人才供应链，想要提升人效，“节奏感”很重要——先梳理人、再梳理机制，这样有条不紊地循序渐进，组织才能够拥有一支战无不胜、攻无不克的铁军团队！
