随着经济的发展和市场竞争的客观要求，企业核心竞争力已经由十几年前的“技术壁垒”和5年前的“资本壁垒”，逐步发展到如今的“人才壁垒”。
如何保证卓越人才源源不断地为企业发展提供推进作用，已经是企业管理的“核心命题”！
而对于处于以下这几个关键时期的企业来说，能否做好人才管理与发展，决定着这个企业未来能否保持竞争力、实现可持续发展。
成长期-成熟期
人才补位要及时
处于成长期到成熟期发展阶段的企业，最明显的就是企业规模的快速扩张，比如可能一年内从100人扩张到500人，这时候大部分的基层员工要走上管理岗位，如果没有明确的人才标准，没有对现有人员能力摸底，成长的小船可能说翻就翻。
某银行在这个时期引入了识才提效项目，从人才断层的现状，到搭建人才梯队、储备各个岗位人才池、形成三纵四横的育人体系······为企业后续的扩张发展提供了强大的支撑和动力！
企业的蓝海不是找到一个别人不知道的“超额利润市场”，现今社会信息如此发达，即使找到了，你还没站稳脚跟，大量的企业闻风而动，蓝海瞬间变红海。
处于成熟期的企业需要用人效提升来建立新的蓝海和护城河。
因为真正的蓝海应该是让企业的人效更高，让企业在一个行业更高的维度上自成“蓝海”——吊打同行。
而要做好人效提升就需要用专业技术找到对标企业关键目标的人才标准和人才梯队培养规划，由此拥有一支高效的团队，长期把握“赢”的机会。
转型期属于二次创业，一不小心会把一次创业的利润亏进去，所以解决了“什么样的人才能做好转型后的工作”这个问题是转型成功的核心因素。
利用识才提效的专业技术，摸清企业的人才底子，对标转型后企业所需人才的能力标准，由此选取符合标准的人才班子为转型做准备，才能让企业的转型期得以平稳过渡。
某传统2B的IT公司，未来3年要转型成为一个2B、2C两条赛道并行的互联网公司，通过识才提效项目对管理层进行了调整，建立了管理层的人才能力标准，为后续转型的顺利开展提供了充分条件。
衰退期
养精蓄锐方能笑到最后
处于衰退期的企业需要的人才管理政策是“留住核心人才，放手普通人才，降低非核心人才管理和留存成本，控制整体人工成本，应对行业市场萎缩”。
所以，这个时候判断出谁是核心人才就很重要，留错了就花冤枉钱了。
而且衰退期是看存量市场，大家互相蚕食存量市场份额，错了就意味着将提前出局。
这个时期虽然企业整体市场份额下降，但是企业的规模却是增长点。而且有些行业衰退市场是会存在但不会扩大，外部竞争对手也很难进入。
