培训的动作要和绩效结果相对应

每一个培训的内容和动作，都是为了能够更好地达成绩效结果，这种联动一定是直接因果关联的，不是“想象”出来的。

怎么判断？就要有科学的衡量标准——能力模型来做比对。

比如一家上市的零售连锁企业，经过科学的能力测评和建模，发现金牌销售的胜任能力包含5种能力：情绪稳定性、自律、成就动机、专业成就潜力、机敏，有了这5种能力的销售更容易成为“金牌销售”——“金牌销售”创造的利润是普通销售的4倍。

某上市连锁企业金牌销售胜任力模型

而科学的测评方法和建模方法保障了企业可以真实有效地获取到高度适配的岗位胜任能力标准，而不是“经验”里面想到的所谓“见到顾客要微笑”的这种能力。因为“见到顾客要微笑”是每名销售基本的行为标准，但不是胜任能力，但是真正成为“金牌销售”的员工，身上都具有上述我们说的5种能力，而这5种能力在普通销售身上却不明显。

如此，作为培训人就能非常明确和具有针对性地制定运营部门销售岗位的培养规划，每一个培训动作都对应着5种底层能力，而这5种底层能力又对应着高绩效的结果，这就解决了培训人需要解决的第一个痛点：培训的动作要和绩效结果相对应。